مقدمه
فرهنگ سازمان به عنوان يکي از منابع سازماني بر تمامي ارکان و جنبه هاي سازمان از جمله تدوين اهداف، استراتژي، رفتار فردي، عملکرد سازماني، انگيزش، رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم گيري و ميزان مشارکت کارکنان در امور، ميزان فداکاري و تعهد، سخت کوشي و مانند آن ها تأثير مي گذارند. بيشتر شرکت هاي موفق داراي فرهنگ سازماني قوي و مؤثر مي باشند و ارتباط قوي بين فرهنگ سازماني ، اثربخشي شخصي و اثربخشي رهبري مشاهده مي‌شود. به طور کلي در سازمان پديده اي به دور از نقش و اثر فرهنگ سازماني وجود ندارد و به ويژه فرهنگ مديران بر تدوين اهداف، تعيين استراتژي ها و طراحي سازماني بسيار مؤثر است. ماهيت اصلي بيشتر فرهنگ ها به تعامل بين کارکنان، مديران و سازمان مربوط مي شود، لذا براي شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامي اساسي و بنيادي است.
عوامل مؤثّر بر انجام فعّاليّت سازمان كه بر فرهنگ آن نيز تأثيرگذار مي‌باشند، امكان اجراي موفقيت‌آميز يك شيوه مديريت مشاركتي را هم تحت تأثير قرار مي‌دهد. لذا عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني به گونه اي اساسي امكان موفقيت اجراي شيوه مديريت مشاركتي را تحت تأثير قرار مي دهد.از اين رو فرهنگ سازماني يك عامل تسهيل كننده يا بازدارنده معني مي گردد. بنابراين بهتر است كه مديريت سازمانها قبل از هر گونه تصميم گيري جهت اجرا يا عدم اجراي مديريت مشاركتي بطور جدي تحليل جامعي را از فرهنگ حاكم بر سازمان بعمل آورند.
سازماندهي کل فصول تحقيق
در فصل اول موضوع تحقيق و ضرورت انجام تحقيق تشريح شده و در ادامه پس از بيان سئوالات اصلي و فرعي تحقيق ، اهداف اصلي و فرعي و فرضيه هاي اصلي و فرعي تحقيق ،روش تحقيق، قلمرو تحقيق، متغيرهاي تحقيق، ابزار گردآوري و تحليل داده‌ها و درانتها تعاريف واژه‌هاي کليدي پژوهش آورده شده است.
در بخش اول فصل دوم به عنوان مباني نظري و ادبيات موضوع تحقيق، تعاريف و مفاهيم فرهنگ سازماني تشريح شده و انواع مدل ها و ديدگاههاي موجود در اين زمينه مقايسه گرديده است. دربخش دوم فصل دوم به عنوان چارچوب تحقيق، مفاهيم و ديدگاههاي مديريت مشارکتي به طورکامل معرفي و پيشينه تحقيق نيز آورده شده است. بخش سوم فصل دوم تحقيق به معرفي سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان که مکان اجراي تحقيق است، مي پردازد.
در فصل سوم نوع و روش تحقيق، قلمرو تحقيق، جامعه آماري و روش گردآوري اطلاعات و درنهايت ابزار اندازه‌گيري، روايي و پايايي پرسشنامه و مدل آماري جهت تحليل داده‎ها بحث و بررسي شده است.
در فصل چهارم پس از استخراج داده هاي طبقه بندي شده، تجزيه و تحليل اطلاعات با استفاده از مدل آماري رگرسيون چندمتغيره انجام گرفته و پاسخ سئوالات اصلي و فرعي تحقيق به دست آمده و درستي يا نادرستي فرضيه هاي اصلي و فرعي تحقيق اثبات شده است.
در فصل پنجم پس از نتيجه گيري از سئوالات اصلي و فرعي تحقيق به نتيجه گيري نهايي و جمع بندي نتايج تحقيق پرداخته شده است و ضمن اشاره به محدوديت هاي تحقيق ، پيشنهادهاي محقق نيز آورده شده است.
فصل اول
کليات تحقيق
1-1- مقدمه
وقتي سازماني به صورت يک نهاد درمي آيد، داراي ارزش مي شود و اين ارزش تنها به خاطر محصولات ارائه شده آن سازمان نمي باشد. بلکه عامل مهمتري در اين ميان وجود دارد. فرهنگ سازماني به اعضاي سازمان هويت مي دهد، و نشان دهنده ادراک مشترکي توسط اعضاي سازمان مي باشد. از آنجا که مي توان ادعا نمود مهمترين سرمايه در هر سازماني نيروي انساني آن مي باشد، توجه به اين سرمايه مهم و سرمايه گذاري در زمينه ارتقا و توسعه آن مي تواند موجب موفقيت و برتري رقابتي هر سازماني گردد. يکي از اصلي ترين عوامل موفقيت يا شکست هر سازماني چگونگي حفظ و نگهداري نيروي انساني آن مي باشد. زماني که نيروي انساني وارد سازمان مي شود با ارزش ها، باورها و هنجارهاي يک سازمان روبه روست که اين عوامل مي تواند موجب دوام و ارتقا يا موجب تضعيف اين نيروي انساني گردد. در نهايت بايد گفت که تحقق اهداف سازماني بستگي به عوامل مهمي از جمله فرهنگ سازماني حاکم بر سازمان دارد. بنابراين در جهت تحقق اين اهداف و رضايت و ارتقاء اعضاي سازمان، مديران بايد فرهنگ سازمان را خوب شناخته و بر نحوه تأثير آن بر سازمان آگاهي و شناخت داشته باشند.
از طرف ديگر شرايط محيطي پيرامون سازمانها تغييرات فن آوري، جهاني شدن اقتصاد، افزايش سطح انتظار مصرف كنندگان، توجه به كيفيت محصولات وخدمات و… بر عملكرد ونحوة مديريت و ادارة سازمانها تأثيرات بسياري گذاشته است.از پيامدهاي اين تأثير مي توان به بهبود تفكر سنتي در علم مديريت، و توجه به انواع روش هاي مديريت ازجمله مديريت مشاركتي اشاره نمود.
در اين فصل ابتدا موضوع تحقيق و ضرورت انجام تحقيق تشريح شده و در ادامه پس از بيان سئوالات اصلي و فرعي تحقيق ، روش تحقيق، قلمرو تحقيق، ابزار گردآوري و تحليل داده‌ها و درانتها تعاريف واژه‌هاي کليدي پژوهش آورده شده است.

1-2- بيان مساله
امروزه فرهنگ سازماني يکي از موضوعات مورد بحث رفتار سازماني است و بر اين اعتقاد است که هر سازماني داراي فرهنگي است که با گذشت زمان شکل مي گيرد و به آساني از بين نمي رود و تاثير بسزايي در رفتار سازماني خواهد داشت( سليمي، 1376). فرهنگ سازماني با آنکه پيشينه دراز دارد، ولي موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و بويژه در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به طور کلي از ترکيب دو واژه يا مفهوم “فرهنگ” و “سازمان” انديشه تازه اي پديد آمده است که هيچ يک از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. به گفته اسميرسيچ، فرهنگ ما را بر مي انگيزد و ما به دليري مي دهد تا در درون پيکر سازمان نوعي از روح و روان را همراه با نوعي از رمز و راز پديد آوريم(طوسي، 1372). فرهنگ سازماني به شيوه انديشيدن اعضاي سازمان درباره ويژگي هاي فرهنگي سازمان نظير خلاقيت فردي، ريسک پذيري، رهبري، يکپارچگي و … اتلاق مي شود.(يگانه، 1379).
بر همين اساس فرهنگ سازماني در قالب مجموعه اي از باور ها و ارزش هاي مشترکي که بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي گذارد مي تواند سرچشمه اي براي حرکت و پويايي يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد( طوسي، 1372).
در همين راستا هماهنگي و سازگاري سازمانها با محيط پيچيده و متغيير اطراف خود امري حياطي است. لذا ضروري است اين تغيير و تحول سازماني از طريق مديريت مشارکتي به دست مي آيد. سازمان ها براي موفقيت پايدار خود- يعني موفقيت در حال و آينده- بايستي به طور جدي تلاش نموده و عملکرد بهينه مستمر و تحول دگرگوني را که از طريق مديريت مشارکتي به دست مي آيد، سرلوحه کار خويش قرار دهند. معمولا بهترين فرهنگ هاي موجود هميشه مديريت مشارکتي را تشويق مي کنند. نظام مديريت مشارکتي ابزاري است بسيار کارآمد بر پايه انگيزش تحول ساز در مديريت، به گونه اي که با بکارگيري آن در کشور هاي توسعه يافته، اين کشور ها توانسته اند گام هاي بسيار بلند و سريعي در مسير رشد و توسعه بردارند. صاحبنظران مديريت عقيده دارند که مهمترين جهش تکنولوژيکي و اقتصادي در کشور هايي نظير ژاپن، آمريکا و برخي کشور هاي اروپايي استفاده فراگير از نظام مديريت مشارکتي در اداره سازمان ها بوده است(طوسي، 1372).
نظام مديريت مشارکتي، پاسخي است براي نيازهاي نيروي کار امروز، رقابت پذيري جهاني، بهره وري و …، نظامي است که نيازهاي تخصصي کارکنان را با اهداف سازمان براي رسيدن به کيفيت نهايي و در نتيجه رقابت پذيري جهاني ترکيب مي کند(Anchieta, 1995, p1).
وقتي مشارکت در سازماني پياده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز و موثر يافته، خود را در سرنوشت و موقعيت سازمان سهيم مي دانند و نسبت به آن سازمان تعهد پيدا مي کنند. نتايج تحقيقات و تجربيات پژوهشگران نشان مي دهد که مشارکت از يک سو سبب افزايش بازدهي، کارايي، کيفيت کالاها و خدمات، انگيزش و تعهد کارکنان شده و از سوي ديگر باعث کاهش تعارض ميان رئيس و مرئوس و کاهش مقاومت هاي منفي کارکنان در مقابل تغيير و تحولات مثبت سازمان مي گردد که در نهايت همگي اينها به اثربخشي کارکنان و به تبع آن اثربخشي کل سازمان منجر مي گردد. (روشندل اربطاني، 1381، ص 2).
به طور کلي، فرهنگ سازماني بر تمامي جوانب سازمان و وظايف مديريت و چگونگي و پرورش کارکنان تاثير مي گذارد. ميزان اهميتي که مدير براي کارکنان خود قائل است از اعتقادات اساسي مدير پيروي مي کند. فرهنگ سازماني مديران را خود به خود کنترل مي کند و گسترش فرهنگ بر ادراک، تفکر، احساس، اهداف و ابزارهاي کاري تاثير مي گذارد. همچنين بر روند تصميم گيري و حل مسائل، انگيزش رضايت و روحيه افراد و ميزان خلاقيت و نوآوري موثر است. بنابراين در مديريت چيزي جداي از فرهنگ وجود ندارد.(عفيف، 1379).
سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان با دارا بودن بيش از 1000 نفر نيروي انساني براي منابع سازماني و انساني اهميت ويژه اي قائل مي باشد. لذا در راستاي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده سازمان ، برنامه‎هايي درجهت شناخت فرهنگ حاکم بر سازمان و روش هاي موثر مديريت منابع انساني تدوين نموده است. شناسايي فرهنگ هر سازمان به مديران کمک مي کند تا با آگاهي و ديد کامل نسبت به فضاي حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و براي نقاط ضعف، تدابير و اقدامات لازم را پيش بيني نموده و با استفاده از فنون مديريتي، کارکنان سازمان را با تصميم گيري هاي خود همراه و همسو سازند.
در اين پژوهش ارتباط ميان فرهنگ سازماني و استقرار مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان بررسي شده است.
بنابراين سؤال اصلي تحقيق اين است که تا چه حد بين فرهنگ سازماني ومديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه‌ وجود دارد؟
1-3- اهميت موضوع و ضرورت انجام تحقيق
همان گونه که تحقيقات در شرکتهايي نظير هيولت پاکارد، هوندا، ماتسوشيتا، نشان داده است، وجود يک فرهنگ ضعيف و فاقد انعطاف در سازمان موجب مي شود که کارکنان سازمان به رويه هاي موجود سازماني عادت کنند و هيچگونه تمايلي به نوآوري و خلق ايده هاي جديد نداشته باشند و از طرف ديگر از تسهيم دانسته هاي خود با ديگران و تبديل آن دانسته ها به مهارتهايي که بتواند در حل مشکلات سازمان مؤثر باشند ترس دارند، در حاليکه يک فرهنگ پويا و منعطف که اعضاي سازمان نسبت به آن شناخت و اعتقاد دارند در برابر تغييرات سريع به خوبي از خود واکنش نشان مي دهد و سازمان را در مسير پيشرفت و ترقي قرار مي دهد (رحمان سرشت ،1371). هدف اصلي از مديريت مشارکتي، تشويق و ترغيب کارکنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بيشتر در امر موفقيت سازمان است. پايه و اساس انديشه مزبور بر اين منطق استوار است که کارکنان در فرايند تصميماتي که بر سرنوشت آنان اثر مي گذارد مشارکت مي کنند، در اين کار اداري و سازماني خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، در مورد زندگي کاري خود کنترل هايي دارند، سازمان بدين وسيله موجبات انگيزش هر چه بيشتر آنان را فراهم مي آورد، افراد تعهد بيشتري به سازمان پيدا مي کنند، بازدهي، توليد و بهره وري در سازمان افزايش مي يابد و سرانجام اين که نسبت به کار خود، بيشتر ابراز رضايت مي کنند( رابينز، 1377، ص 247).
با عنايت به نکات ذکر شده و از آنجا كه سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان، با دارا بودن بيش از 1000 نفر نيروي انساني، اجراي سياست هاي اجرايي حمايت از صنايع کشاورزي را در قطب کشاورزي ايران يعني استان خوزستان بر عهده دارد، و به لحاظ شرايط جغرافيايي، محيطي ، اقتصادي و بومي به طور کلي کشاورزي در اين منطقه از اهميت بسيار زيادي برخوردار مي باشد. مي توان گفت اهميت نقش نيروي انساني در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان غير قابل انکار است و عدم توجه به فراهم نمودن محيط مناسب براي آنان مي تواند مسائل زيادي را براي سازمان و همچنين کشاورزي استان دربرداشته باشد. از آنجاييکه عدم توجه به فرهنگ سازماني در هر سازماني مشکلاتي همچون عدم رضايت کارکنان، کاهش عملکرد کارکنان، تعارض سازماني، عدم همسويي با سياستها و راهبردهاي سازمان و در نتيجه عدم دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده سازمان را دربر خواهد داشت. بنابراين، شناسايي فرهنگ هر سازمان به مديران کمک مي کند تا با آگاهي و ديد کامل نسبت به فضاي حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و براي نقاط ضعف، تدابير و اقدامات لازم را پيش بيني نموده و با استفاده از فنون مديريتي، کارکنان سازمان را با تصميم گيري هاي خود همراه و همسو سازند.
لذا انجام پژوهشي به منظور بررسي ارتباط ميان فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در اين سازمان به عنوان يکي از سازمان هاي کليدي استان خوزستان با دارا بودن بيش از 1000 نفر نيروي انساني ضروري بنظر مي‌رسد.
علاوه بر آن اين پژوهش مي تواند در جهت دستيابي به موارد ذيل نيز مفيد باشد:
* شناسايي فرهنگ سازماني حاکم بر سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان
* شناسايي ميزان مشارکت در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان
* ارائه راهکارهايي متناسب جهت تقويت فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان
در اين پژوهش سعي شده است تا با ارائه چارچوبي ميزان و نحوه ارتباط فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان مورد بررسي قرار گيرد.
1-4- فرضيات تحقيق
1-4-1- فرضيه اصلي:
بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد.
1-4-2- فرضيات فرعي:
1. بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل فردي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد.
2. بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل سازماني مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد.
3. بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل مديريتي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد.
4. بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل محيطي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد.
5. بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با ارتباطات همکاران در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد.
1-5- اهداف تحقيق:
به يقين هر پژوهشي در صدد است تا علاوه بر کشف مشکلات و موانع، راه حل مناسبي نيز براي آنها ارائه نمايد . اين پژوهش مي‌تواند به عنوان تلاشي براي پرکردن شکاف ميان تئوري و عمل در زمينه فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي حائز اهميت باشد. اما بطور خلاصه مي توان اهداف اين تحقيق را به شرح زير بر شمرد:
هدف اصلي:
هدف اصلي اين پژوهش بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان مي باشد.
اهداف فرعي:
بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل فردي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان.
بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل سازماني مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان.
بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل مديريتي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان.
بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل محيطي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان.
بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با ارتباطات همکاران در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان.
1-6- سئوالات تحقيق
1-6-1- سئوال اصلي:
آيا بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد؟
1-6-2- سئوالات فرعي :
1. آيا بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل فردي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد؟
2. آيا بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل سازماني مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد؟
3. آيا بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل مديريتي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد؟
4. آيا بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با عوامل محيطي مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد؟
5. آيا بين مولفه هاي فرهنگ سازماني با ارتباطات همکاران در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان رابطه معناداري وجود دارد؟
1-7- متغيرهاي تحقيق
در اين پژوهش متغيرمستقل فرهنگ سازماني و مولفه هاي آن مي باشد. و متغير وابسته مديريت مشارکتي و خرده مقياس هاي آن ( عوامل فردي، عوامل سازماني، عوامل مديريتي، عوامل محيطي و همکاران) است و هر دو متغير داراي سطح اندازه گيري فاصله‎اي و متغيرهايي کمي و پيوسته هستند.
1-7-1- متغير مستقل: در اين پژوهش فرهنگ سازماني و مولفه هاي آن متغيرمستقل ميباشند.
تعريف نظري متغير مستقل: مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. (رابينز،1374،973)
تعريف عملياتي متغير مستقل: نمره اي است که از پرسشنامه فرهنگ سازماني بدست مي‎آيد.
1-7-2- متغير وابسته: در اين پژوهش مديريت مشارکتي و خرده مقياس هاي آن متغير وابسته مي باشند.
تعريف نظري متغير وابسته: نظام مديريت مشاركتي ، نظام همكاري فكري و عملي كليه كاركنان يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است . (طوسي،1372،9)
تعريف عملياتي متغير وابسته: نمره اي است که از پرسشنامه مديريت مشاركتي بدست مي‌آيد.
1-8- طرح تحقيق
روش تحقيق يک فرايند نظام‌مند براي يافتن يک پرسش يا راه حل يک مساله است. روش تحقيق، مجموعه‌اي از قواعد، ابزار و راه‌هاي معتبر (قابل اطمينان) و نظام يافته، براي بررسي واقعيت‌ها، کشف مجهولات، يافتن روابط و دست‌يابي به راه‌حل مشکلات است (خاکى، 1384، 201).
تحقيق حاضر از نوع تحقيق موردي و از لحاظ هدف کاربردي بوده و روش آماري مورد استفاده در آن، روش توصيفي و از نوع پيمايشي مي‌باشد. درتحليل آمار توصيفي، عمل تعميم به افراد گروه خاصي که مورد مشاهده قرار گرفته‌اند، محدود مي‌شود و در مورد افرادي که خارج از اين گروه قرار مي‌گيرند، هيچ نتيجه‌اي گرفته نمي‌شود و ميان افراد اين گروه و کساني‌که در خارج از آن هستند، هيچ‌گونه شباهتي فرض نمي‌شود. تحقيق توصيفي شامل مجموعه روشهايي است كه هدف آن توصيف كردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است. (پاشا شريفي، 1386).
در تحقيق حاضر نيز كه به ” ارائه چارچوبي براي بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي خوزستان” پرداخته مي‌شود، از طرح تحقيق توصيفي از نوع زمينه‌يابي يا پيمايشي استفاده به عمل آمده است و پژوهشگر خواهان بررسي نحوه رابطه بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي خوزستان مي باشد و در اين راستا از 120 نفر از کارمندان سازمان نظرسنجي به عمل آورده و هيچ کدام از متغيرهاي تحقيق را مورد دستکاري قرار نداده است.
در اين پژوهش با استفاده از ابزارهاي جمع‌‎آوري اطلاعات مانند مطالعه گزارش‌ها و متون مربوطه، مراجعه به کتابخانه‌ها و تحقيقات انجام گرفته و کاوش رايانه‌اي در ارتباط با موضوع و از طريق توزيع پرسشنامه در بين کارمندان سازمان، اطلاعات مورد نياز تحقيق جمع‌آوري و با استفاده از مدل هاي آمار ي توصيفي و استنباطي به كمك نرم افزار SPSS ، پرسش‌هاي اصلي و فرعي تحقيق مورد آزمون و تحليل قرار مي‌گيرند.
1-9- قلمرو تحقيق
1-9-1- قلمرو موضوعي :
قلمرو موضوعي تحقيق بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان در 6 ماهه اول سال 91 مي باشد.
1-9-2- قلمرو مکاني:
قلمرو مکاني تحقيق سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان مي‌باشد.
1-9-3- قلمرو زماني:
قلمرو زماني اين تحقيق بر اساس اطلاعات 6 ماهه اول سال 91 مي‌باشد.
1-10- ابزارهاي گردآوري داده‌ها
ابزارهاي گوناگوني براي گردآوري داده‌هاي اين تحقيق به کار گرفته شده است. در بخش ادبيات و مباني نظري تحقيق از اطلاعات کتابخانه‌اي و با بهره‌گيري از منابع فارسي و لاتين، فصل‌نامه‌ها و مقاله‌هاي علمي و تخصصي مديريت و سايت‌هاي مختلف اينترنت ، پيشينه تحقيق و نظرياتي كه راجع به موضوع فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي وجود دارد، استفاده گرديده است.
جهت گردآوري داده‌هاي تحقيق و استخراج اطلاعات مورد نياز، دو پرسشنامه در چارچوب مباني نظري تنظيم گرديد . سپس پرسشنامه ها درميان 120نفر از کارمندان سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان توزيع شد و داده هاي به دست آمده با بهره گيري از تكنيك هاي آماري، مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت . در پايان با انجام اين مراحل ارتباط بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان بررسي گرديده است.
به منظور گردآوري داده هاي موردنياز در زمينه مديريت مشاركتي سازمان، از يک پرسشنامه پژوهشگرساخته حاوي 50 سؤال پنج گزينه‌اي در طيف ليكرت استفاده مي شود.
به منظور گردآوري داده هاي موردنياز در زمينه فرهنگ سازماني از يک پرسشنامة محقق‌ساخته و بر مبناي الگوي رابينز ، مشتمل بر 29 سؤال و در طيف ليكرت استفاده شده است. كه از مجموع 29 سؤال نمرة كل فرهنگ سازماني بدست مي‌آيد.
1-11- جامعه آماري
جامعه آماري عبارت است از مجموعه‌اي از افراد يا واحدهايي که داراي حداقل يک صفت مشترک باشند. جامعه آماري اين تحقيق شامل کليه کارکنان سازمان جهاد کشاورزي استان خوزستان که درحدود 1000 نفر هستند، مي باشد.
1-12- روش تحليل داده‌ها
با توجه به متغيرهاي پژوهش که ، فرهنگ سازماني و مولفه هاي آن متغير مستقل و مديريت مشارکتي و خرده مقياس هاي آن ( عوامل فردي، عوامل سازماني، عوامل مديريتي، عوامل محيطي و همکاران) متغير وابسته مي باشند و هر دو داراي سطح اندازه گيري فاصله‎اي و متغيرهايي کمي و پيوسته هستند ، در راستاي تحليل داده‎ها و پاسخ به سئوالات اصلي و فرعي تحقيق، از مدل آماري رگرسيون چند متغيره با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شده است.
1-13- تعاريف واژه هاي تحقيق
1-13-1- فرهنگ1: فرهنگ را ادوارد تايلور (????-????)، مجموعه پيچيده‌اي از دانش‌ها، باورها، هنرها، قوانين، اخلاقيات، عادات و هرچه که فرد به عنوان عضوي از جامعه از جامعه? خويش فرامي‌گيرد تعريف مي‌کند. (تيلور،1966،1)
1-13-2- فرهنگ سازماني2: مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. (رابينز،1374،973)
1-13-3- مديريت مشارکتي3: فرآيند درگيري کارکنان در تصميمهاي استراتژيك و تاکتيکي سازمان ، که به صورت رسمي ، غير رسمي ، مستقيم ، غير مستقيم ، با درجه ، سطح و حدود مشخصي اتفاق مي افتد . (والايي شريف ، 1384 ،ص 7 ). نظام مديريت مشاركتي ، نظام همكاري فكري و عملي كليه كاركنان يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است . (طوسي،1372،9)
1-14- جمع بندي فصل:
در فصل اول موضوع تحقيق و ضرورت انجام تحقيق تشريح شده و در ادامه پس از بيان سئوالات اصلي و فرعي تحقيق ، اهداف اصلي و فرعي و فرضيه هاي اصلي و فرعي تحقيق ،روش تحقيق، قلمرو تحقيق، متغيرهاي تحقيق، ابزار گردآوري و تحليل داده‌ها و درانتها تعاريف واژه‌هاي کليدي پژوهش آورده شده است.
فصل دوم
مباني نظري و چارچوب تحقيق
مقدمه
به منظور بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و مديريت مشارکتي در سازمان ، لازم است مروري تئوريک بر مباحث مطروحه صورت گيرد. بدين منظور در اين فصل ابتدا در بخش اول، فرهنگ سازماني، انواع آن و مدل هاي آن به اختصار بيان خواهد شد و سپس در بخش بعدي اين فصل به مبحث مديريت مشارکتي و عوامل مؤثر بر اين موضوع مي پردازيم. و همچنين مروري بر تحقيق هاي انجام گرفته در اين زمينه تا به حال خواهيم داشت. در نهايت در انتهاي اين فصل نيز مختصري به معرفي سازمان جهاد کشاورزي پرداخته خواهد شد.
بخش اول: فرهنگ سازماني
2-1-1- مقدمه
فرهنگ سازماني بر تمامي جنبه هاي سازمان تأثير مي گذارد. مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد که فرهنگ بر تدوين اهداف، استراتژي، رفتار فردي، عملکرد سازماني، انگيزش، رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم گيري و ميزان مشارکت کارکنان در امور، ميزان فداکاري و تعهد، سخت کوشي و مانند آن ها تأثير مي گذارند. همچنين مطالعات نشان مي دهد که شرکت هاي موفق داراي فرهنگ سازماني قوي و مؤثر بوده اند. به طور کلي در سازمان پديده اي به دور از نقش و اثر فرهنگ سازماني وجود ندارد و به ويژه فرهنگ مديران بر تدوين اهداف، تعيين استراتژي ها و طراحي سازماني بسيار مؤثر است. ماهيت اصلي بيشتر فرهنگ ها به تعامل بين کارکنان و سازمان مربوط مي شود (گيانکولا، 2008، ص 55).
علت موفقيت شرکت هاي معتبر آمريکايي چيست؟ چگونه اين شرکت ها توانسته اند موفق باشند درحالي که رقبايشان شکست خورده اند؟ عامل کليدي موفقيت اين شرکت ها بسيار ناملموس، کم سر و صدا و پنهان ولي بسيار قدرتمند است؛ (کويين و کامرون ، 2006، ص 3).
در تحقيقات انجام گرفته، ارتباط قوي بين فرهنگ سازماني ، اثربخشي شخصي و اثربخشي رهبري مشاهده شده است (کيوانتس و بوگلارسکي، 2007، ص 204). در تدوين استراتژي سازمان، شناخت فرهنگ سازماني نقش مهمي ايفا مي کند (هدايتي، 1385،ص 2). براي شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامي اساسي و بنيادي است. براي انجام هرگونه اقدامي در سازمان توجه به فرهنگ امري ضروري است، زيرا با اهرم فرهنگ به سادگي مي توان انجام تغييرات را تسهيل کرد و جهت گيري هاي جديد را در سازمان پايدار نمود؛ حتي در بعضي از تعاريف براي بيان تغييرات برنامه ريزي شده به تغيير فرهنگ اشاره شده است (الواني، ،1383، ص 48). فرهنگ سازماني نقش غير قابل انکاري در موفقيت تغييرات کسب و کارها ايفا مي کند (فيليپ و مکوون،04 20، ص 625-624).
بنابراين، تأثير فرهنگ سازماني بر کارکنان و اعضاي سازماني به حدي زياد است که با بررسي زواياي آن مي توان نسبت به چگونگي احساسات، رفتار و نگرش اعضاي آن پي برد و عکس العمل احتمالي آنان را در مورد اتفاقات آتي مورد پيش بيني قرار داد.
2-1-2- مفهوم و تعريف فرهنگ
کلمه فرهنگ مرکب از دو جزء “فر” و “هنگ” به معناي کشيدن و نيز تعليم و تربيت مي باشد. در زبان هاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture به کار مي رود و معناي آن کشت و کار و يا پرورش بوده است و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزي و باغداري به همان معنا به کار مي رود و در زبان هاي رومانيايي و انگليسي تا دير زماني واژه تمدن را به جاي فرهنگ به کار مي بردند و از آن معاني پرورش، بهسازي، تهذيب يا پيشرفت اجتماعي استنباط مي کردند. اما امروزه اصطلاح فرهنگ از نظر تنوع و وسعت معاني و سير تاريخي و برداشت ادبي چنان ابعاد گسترده اي يافته است که ديگر نمي توان آن را محدود به مفهوم “دانش و تربيت” دانست (روح الاميني، 1368، ص 1).
اغلب انسان شناسان و جامعه شناسان در برخورد با مفهوم فرهنگ به طور ضمني و صريح اذعان مي نمايند که تعريف فرهنگ کار چندان ساده اي نيست (ويليامز 1997، بي 1974، هريس 1980، آرچر 1992، استوري 1993، هال ونيتر 1993).
تخمين زده مي شود که تاکنون بيش از 400 نوع تعريف از فرهنگ ارايه شده است. اما تعاريف مشترکي مي توان يافت که حالت ساده تري داشته و قابل فهم تر هستند. فرهنگ به مجموع ويژگي هاي رفتاري و عقيدتي قابل اکتساب در اعضاي يک جامعه خاص تعريف کرد که واژه تعيين کننده در اين تعريف همان “اکتسابي بودن” است که فرهنگ را از رفتاري که نتيجه وراثت زيست شناختي است متمايز مي ساز. (آرگون، 1377).
يکي از تعاريف نسبتاً جامع از فرهنگ توسط ادوارد بارنت تيلور4 ارائه شده است، به اعتقاد اين مردم شناس انگليسي، فرهنگ عبارت است از “مجموعه اي پيچيده از علوم، دانش ها، مفاهيم، افکار، اعتقادات، قوانين و مقررات، آداب و رسوم، سنت ها و به طور خلاصه، کليه آموخته ها و عاداتي که يک انسان به عنوان عضو جامعه اخذ مي کند” (ايران زاده، 1377، ص 2).
پارسونز5 نيز فرهنگ را الگويي مي داند که به رفتارها و فرآورده هاي کنش بشري مربوط است و مي تواند به ارث برسد، يعني بدون دخالت ژن ها از نسلي به نسل ديگر منتقل شود (آشوري، 1380، ص 54).
استانلي ديوبس معتقد است انسانهايي که در يک نظام اجتماعي کوچک يا بزرگ تر زندگي مي کنند داراي باورها، اعتقادات، ارزش ها، سنت ها و هنجارهاي مشترکي هستند که در مجموع، فرهنگ آن نظام اجتماعي را تشکيل مي دهند (ميرسپاسي، 1373،ص 5).
مارگارت ميد6 فرهنگ را اينگونه تعبير کرده است: “مجموعه اي از رفتارهاي آموختني، باورها، عادات و سنن که ميان گروهي از افراد مشترک است و به گونه اي متوالي توسط ديگران که وارد آن جامعه مي شوند آموخته و به کار گرفته مي شود (فرهنگي، 1380، ص 32).
دکتر علي شريعتي فرهنگ را شامل مجموعه اي از تعابير فکري، غيرمادي، هنري، تاريخي، ادبي، مذهبي و احساسي در شکل علائم، سمبل ها، سنت ها، رسوم و شعائر يک ملت مي داند که در جريان تاريخ به شکل واحدي انباشته شده است (پور آرمن، 1380).
2-1-3- سطوح و حوزه هاي فرهنگ
آگبورن7 فرهنگ را در دو سطح طبقه بندي نموده است:
1- سطح مادي شامل جنبه هاي عيني، مادي و ظاهري فرهنگ و زندگي روزمره همچون انواع غذاها، خانه ها، مواد خام ملموس و محسوس و قابل اندازه گيري را شامل مي شود.
2- سطح غيرمادي شامل زبان، هنر، آداب و رسوم، اعتبارات و ارزش ها مي باشد.
اشنايدر و بارسو8 حوزه هاي فرهنگ را به 7 حوزه تقسيم کرده اند:
1- فرهنگ منطقه اي: که برخاسته از پيوندهاي قومي، جغرافياي، مذهبي، زباني و تاريخي است.
2- فرهنگ ملي (درون مرزها): که در آن عوامل جغرافيايي، تاريخي، سياسي، اقتصادي، زبان و مذهب موجب رشد و تکامل فرهنگ هاي منطقه اي شده اند.
3- فرهنگ ملي (برون مرزها): در اين حوزه شباهت هاي ميان فرهنگ ها موجب پيدايش فرهنگ هاي منطقه اي مي شود که فراتر از مرزهاي ملي است.
4- فرهنگ صنعتي
5- فرهنگ حرفه اي
6- فرهنگ وظيفه اي
7- فرهنگ سازماني: که در آن نتيجه تأثير و نفوذ شخصيت هاي بنيان گذار رهبران برجسته تاريخ و منحصر به فرد سازمان و مراحل توسعه آن مي دانند ( اعرابي و ايزدي، 1379، ص 109).
2-1-4- تعريف سازمان
تعاريف متعددي از سازمان ارائه شده است. عده اي سازمان را تشريک مساعي و همکاري گروهي از افراد براي رسيدن به هدف يا هدف هاي تعيين شده مي دانند. به اعتقاد برخي ديگر سازمان ها محل تجمع مردمي هستند که با هم طبق يک سازمان هماهنگ و مصوب کار مي کنند تا هدف و هدف هاي سازماني را تحقق بخشند (بارني و گريفين، 1999، ص 5) سازمان ها ترتيبات اجتماعي براي کنترل عمليات رسيدن به هدف هاي جمعي اند (هوزينسکي و باچنن، 1991، ص 7).سازمان ها محل خلق مديريت هاي آگاهانه و ترتيبات لازم براي تحقق بخشيدن هدفها بوسيله ابزارهاي جمعي اند (تامسون و هگ، 1995، ص 3). بنابراين در همه تعاريف يک محور مشترک وجود دارد و آن محور جمعي و اجتماعي و مردمي سازمان است که به عنوان يک ابزار اصلي براي تحقق هدف هاي سازمان نياز به هماهنگي دارد.
شايد بتوان در تعريفي کامل گفت سازمان سيستمي اجتماعي است که مرزهاي نسبتاً مشخصي دارد و با اجزايي هماهنگ، به طور آگاهانه و مستمر جهت تحقق اهداف خاص خود فعاليت مي کند.
در سازمان رکن اصلي اين نيست که مجموعه اي از سياست ها و رويه ها ارائه گردد. در تعريف سازمان بر دو واژه پديده اجتماعي و حد و مرز نسبي مشخص تأکيد مي گردد. واژه پديده اجتماعي بيانگر آن است که واحد فوق از گروه ها و يا افراد تشکيل شده است که تأثيرگذاري متقابل بر يکديگر دارند، اين تأثيرهاي متقابل يکباره ايجاد نشده اند بلکه با مطالعه و بررسي قبلي مي باشد از اين رو سازمان موجودي اجتماعي است. بگونه اي که بايد ميان اعضاي آن توازن ايجاد کرد تا از دوباره کاري و اعمال زايد جلوگيري گردد و البته در عين حال وظايف اصلي به طور کامل اجرا مي گردد، از اين رو نياز به ايجاد هماهنگي متقابل ميان اعضا مي باشد (سيد جوادين، 1383، ص16). سازمان از افراد و رابطه اي که با يکديگر دارند تشکيل مي شود. هنگامي که افراد براي انجام وظايفي ضروري در جهت تأمين هدف ها با يکديگر روابط متقابل برقرار مي کنند، سازمان بوجود مي آيد.
در سيستم هاي مديريت کنوني به اهميت منابع انساني توجه مي شود و تازه ترين روش ها به گونه اي طرح ريزي مي شود که اختيارات بيشتري به کارکنان واگذار شود و آنها بتوانند از فرصت ها استفاده هاي بيشتري ببرند، در تأمين هدف هاي عمومي مطالبي جديد بياموزند و نقشي فعال تر بر عهده گيرند ( علي پارساييان و سيدمحمد اعرابي، 1377، ص 19).
2-1-5- تعاريف فرهنگ سازماني
هست? اصلي فرهنگ سازماني را ارزش هايي تشکيل مي دهند که اعضاي سازمان همگي باهم در آن مشترك هستند و براساس اين ارزش ها، رفتارهاي درون سازماني شکل مي گيرند(حاجي کريمي، 1383، ص 108).
فرهنگ مجموعه اي از ارزش هاي کليدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذيرفته شده است (سويي و ديگران، 2006، ص 4).
برخي ديگر بر روي بخشهاي نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چيزي مي دانند که به عنوان يک پديدة درست، به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي شود و نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هاديزاده مقدم و حسيني، 1383، ص 79).
فرهنگ سازماني فلسفه اي است که خط مشي سازمان را به سمت کارکنان و مشتريان هدايت مي کند(الواني ، 1383، ص 47).
دنيسون9، فرهنگ سازماني را نيروي قدرتمندي مي داند که نحوه عمل کردن و چگونگي عمليات ها را تعيين مي کند (دنيسون، 1984).
کونتز10 فرهنگ سازماني را عبارت از الگوي عمومي رفتارها ،باورها، تلقي مشترک و جمعي ارزشهايي که اکثر اعضاي سازمان در آن سهيم اند و شريک اند، دانسته است (کونتز، 1990، ص 206).
شفريتز11 فرهنگ سازماني را الگويي از فرضيه ها اساسي ميداند که به خوبي تعريف شده اند و به اعضاي جديد تحت عنوان روش صحيح ادراک، انديشه و احساس در رابطه با مشکلاتشان ياد داده مي شوند (شفريتز، 1987).
ريچارد موريس12 فرهنگ سازماني را اعتقادات نسبتاً ثابت ارزش ها و ادراکات مشترک که توسط اعضاي سازمان حفظ مي گردد تعريف مي کند (موريس، 1992، ص 28).
جورج گوردون13 فرهنگ سازماني را به عنوان مجموعه اي از فرضيه ها و ارزش هاي سازمان مي داند که به طور گسترده رعايت مي شود و به الگوي رفتاري خاص منجر مي گردد (گوردون، 1991، ص 397).
آرتور شارپين14 فرهنگ سازماني را عبارت مي داند از “سيستمي متشکل از ارزش ها (چه چيزي اهميت دارد و چه چيزي مهم نيست) و عقايد (افراد چگونه عمل مي کنند) که در ارتباط با نيروي انساني، ساختار سازماني و سيستم کنترل مي باشد و در نتيجه هنجارهاي رفتاري را در سازمان شکل ميدهد (شارپين، 1985، ص 102).
آرجريس15 فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي خواند و آن را در قالب رفتاري که مردم در عمل از خود آشکار مي سازند، راهي که واقعاً بر پايه آن مي انديشند و احساس مي کنند و شيوه اي که واقعاً با هم رفتار مي کنند، تعريف مي کند (زارعي، متين، 1373، ص 51).
استيفن رابينز16درويرايش نهم کتاب رفتارسازماني خود درمورد فرهنگ سازماني مي‎نويسد:”فرهنگ سازماني به سيستمي از مصاديق، خصوصيات اساسي(نوآوري و ريسک پذيري، توجه به فرعيات، توجه به نتايج، توجه به افراد، تيم مداري، جاه طلبي و ثبات)اطلاق ميشود که براي سازمان ارزش دارند هرکدام ازاين خصوصيات برروي طيفي از کم تا زياد قرار ميگيرند. اگر سازمان ازنظر اين هفت خصوصيت بررسي شود تصوير کاملي ازاحساسات‌وادراکات مشترک که اعضاء در مورد سازمان دارند، بدست مي آيد(رابينز، 2002).
وندل فرنچ17 در تعريف فرهنگ سازماني مي گويد: “فرهنگ سازماني بر ارزش ها، اعتقادات، فرضيه ها، افسانه ها و مقاصدي که به طور گسترده در سازمان پذيرفته شده اند دلالت مي کند” و اجزاء فرهنگ سازماني را به شرح زير تعريف مي کند:
عقيده: عبارت است از تأييد و پذيرش صحت چيزي.
فرضيه: داستان کهن که مي تواند مطمئن، تا حدودي مطمئن يا خيالي باشد.
هنجار: قاعده نامکتوب و غيرمدون در مورد نحوه رفتار کردن افراد است.
مقصد: مأموريت سازمان يا نتيجه مورد انتظاري که کارکنان سازمان آن را دنبال مي کنند.
در مجموع ارزش ها، اعتقادات، فرضيه ها، افسانه ها، هنجارها و مقاصد مختلفي که مورد قبول اکثر اعضاي سازمان است، فرهنگ سازماني را شکل مي دهد (فرنچ، 1999).
نلسون و کوئيک18 فرهنگ سازماني را اين چنين تعريف کرده اند، الگويي از مفروضات اساسي که به عنوان انديشه اي معتبر مطرح شده و به اعضاي سازمان، به عنوان راه و روش ادراک و تفکر و احساس، آموخته مي شود (نلسون و کوئيک، 1997، ص 437).
از نظر مک نامارا19 فرهنگ سازماني عبارت است از شخصيت سازمان که شامل مفروضات، ارزش ها، فرم ها که نشانه هاي هويداي اعضاي سازمان و رفتارشان مي باشد، که بوسيله اعضاي يک سازمان درک مي شوند (مک نامارا، 2002، ص 215).
هوي و ميسکل20 فرهنگ سازماني را کوششي براي رسيدن به احساس، عواطف، منش، شخصيت و تصوير يک سازمان مي دانند که شامل بسياري از مفاهيم اوليه سازمان غيررسمي، ارزش ها، ايدئولوژي و سيستم هاي نوظهور مي باشد (سيد عباس زاده، ص 221).
دوبرين21 فرهنگ سازماني را ليستي از ارزش ها، باورها و اعتقادات مشترک مي داند که اين ارزش ها و باورهاي مشترک بر رفتار کارکنان اثر مي گذارد (دوبرين، 1997، ص 233).
يکي از جامع ترين تعاريف فرهنگ سازماني توسط شاين22 ارائه شده است: “الگويي از مفروضات بنيادي است که اعضاي گروه براي حل مسائل مربوط به تطابق با محيط خارجي و تکامل داخلي آن را ياد مي گيرند و چنان خوب عمل مي کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت يک روش صحيح براي درك، انديشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضاي جديد آموخته مي شود. جيمز پرسي معتقد است که افراد يک سازمان داراي ارزش هاي مشترك، عقايد، معيارهاي مناسب براي رفتار، زبان مخصوص، رمزها و ساير الگوي فکري و رفتاري هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگويي از مقاصد مشترك افراد سازمان تعريف مي کند” (شاين، 1985).
2-1-6- خاستگاه فرهنگ سازماني
بارون و گرينبرگ23 منشاء فرهنگ سازماني را اينگونه بيان مي کنند که چرا افراد در درون سازمان در ارزش ها، نگرش ها و تجارب مشترک اند؟ چندين عامل به پيش آمدن اين حالت و حتي شکل گيري فرهنگ سازماني کمک مي کنند. عبارتند از:
فرهنگ سازماني ممکن است حداقل در يک بخش بوسيله بنيان گذاران شرکت پي ريزي شود. اين اشخاص غالباً از قابليت ها و شخصيت هاي فردي پويا، ارزش هاي قوي و ديد روشني از اينکه سازمان بايد چگونه باشد برخوردارند.
فرهنگ سازماني غالباً بيرون از حيطه تجارب سازماني و بهمراه محيط خارجي توسعه مي يابند.
فرهنگ با نياز به حفظ روابط کاري مؤثر ميان اعضاي سازمان گسترش مي يابد. در مجموع، فرهنگ سازماني غالباً بوسيله اشخاص ذي نفوذ (اثرگذار) حال حاضر که هر روز در سازمان حاضرند، محيط خارجي که کارها در درون آن انجام مي گيرد، ماهيت کسب و کار کارکنانش شکل مي گيرد. (بارون و گرينبرگ، 1990، ص 257).
شکل شماره 2-1
منبع و منشاء فرهنگ سازمان (بارون و گرينبرگ، 1990، ص 298)
2-1-7- نقش هاي فرهنگ سازماني
در مورد اين كه فرهنگ سازماني چه نقش هايي را در سازمان ايفا و چه وظايفي را بر عهده دارد، رابينز پنج نقش و وظيفه زير را بر مي شمارد:
فرهنگ تعيين كننده مرز سازماني است و باعث تفكيك سازمان‌ها از هم مي‌شود.
فرهنگ نوعي احساس هويت در



قیمت: تومان


پاسخ دهید